Question : Que faire si un de nos salariés ne souhaite pas reprendre son travail aux horaires contractuellement prévus, suite à la période de fermeture administrative de l’association ?
Réponse de la FFCO : Le contrat de travail existe dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’une autre personne (l’employeur).
Dès lors qu’il signe le contrat de travail, le salarié s’engage à exécuter personnellement le travail convenu et à respecter les modalités du contrat notamment les horaires et la durée du travail. Ainsi, un salarié ne peut modifier ses horaires de manière unilatérale. Un employeur peut donc exiger que son salarié poursuive ses activités aux horaires prévues au contrat.
Absence injustifiée
Si un salarié, ne se présente pas aux heures de travail prévues, cette absence pourra être qualifiée d’injustifiée. Dès lors l’employeur n’aura pas à maintenir le salaire. Le contrat de travail n’est pas suspendu par l’absence du salarié, toutefois ces temps d’absences injustifiés ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif (art. 7.1.2 CCN du sport) donc ne sont pas pris en compte pour la détermination du congé annuel.
Par ailleurs, le refus de reprendre l’activité aux horaires prévus contractuellement, ne peut être interprété comme une volonté claire et non équivoque de démissionner de la part du salarié. Ainsi, l’employeur aura l’obligation de respecter une procédure disciplinaire stricte s’il souhaite sanctionner le salarié absent sans justification.
Procédure disciplinaire en cas d’absence injustifiée du salarié
- Mise en demeure : Tout d’abord, si un salarié ne justifie pas son absence dans le respect du délai conventionnel de 48 heures, il est possible de lui envoyer une lettre LRAR le mettant en demeure de reprendre son travail et de justifier de son absence.
- Avertissements : En cas de non-retour du salarié ou s’il est de nouveau absent sans justificatif, il est possible d’envoyer un nouveau courrier LRAR ayant pour objet de sanctionner le salarié d’un premier avertissement. Si, à la suite de ce premier avertissement, le salarié ne revient toujours pas ou est de nouveau absent sans justificatif, il est préférable de renvoyer un deuxième avertissement en rappelant que le premier courrier est resté lettre morte.
- Licenciement : Si, malgré ces deux avertissements le salarié est toujours absent ou de nouveau absent sans adresser de justificatif, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire pour aboutir à un licenciement pour faute
Le fait, pour un salarié, de ne pas revenir à son poste n’est pas considéré automatiquement par les tribunaux comme une faute grave. Pour rappel, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans la structure et doit être prouvée par l’employeur qui l’invoque. La jurisprudence a retenu la faute grave pour l’absence d’un salarié pendant plusieurs jours sans justificatifs, considérant que l’absence est de nature à désorganiser gravement le fonctionnement de la structure.
Dans le cas d’un salarié qui refuserait d’assurer les cours, il serait possible de prouver que l’absence du salarié crée une forte désorganisation dans la structure.
Dans le cadre d’une sanction disciplinaire, l’employeur doit prononcer la sanction dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits.
En conclusion, il est conseillé de rappeler au salarié qu’il est tenu de respecter les engagements qu’il a pris et qui sont contenus dans le contrat de travail, sous peine de sanctions. Le cas échéant, si le salarié est absent sans le justifier, il conviendrait de suivre la procédure mentionnée ci-dessus.