L’article 53 de la loi d’urgence sanitaire a institué un dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Ce dispositif permet à une entreprise confrontée à une réduction durable de son activité de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, en contrepartie d’engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation. Il a vocation à prendre le relais sur le dispositif de chômage partiel.
Nécessité d’un dialogue social
Le dispositif d’activité réduite pour le maintien de l’emploi nécessite un accord collectif, signé au sein d’un l’établissement, d’une entreprise, d’un groupe, ou d’une branche.
En cas d’accord de branche, l’employeur élabore alors un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.
Toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activités, sont éligibles.
Contenu de l’accord
Peu importe l’échelle à laquelle il est conclu, le contenu de l’accord a été précisé par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020. Il doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.
L’accord doit définir :
- La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle : La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d’activité partielle au titre d’un accord collectif ou d’un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation est transmise à l’autorité administrative.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs. - Les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
- La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale : La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
- Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
- Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord : Cette information a lieu au moins tous les trois mois.
Démarches de l’employeur
Certaines démarches doivent être effectuées par l’employeur et varient en fonction de la présence, ou non, d’un accord de branche.
- En présence d’un accord collectif de branche
La structure qui souhaite bénéficier d’un régime spécifique en application de l’accord de branche élabore, après consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe, un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d’emploi. Elle transmet ensuite l’accord à l’autorité administrative.
L’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :
- La régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;
- La présence de l’ensemble des dispositions obligatoires ;
- La conformité aux stipulations de l’accord de branche ;
- La présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi.
L’autorité administrative notifie la décision d’homologation dans un délai de vingt et un jours à compter de la réception du document élaboré par l’employeur (le silence de l’administration vaut acceptation).
- En l’absence d’accord de branche
En l’absence d’accord de branche, la structure peut toutefois conclure un accord pour demander le bénéfice du dispositif.
L’autorité administrative valide l’accord collectif dès lors qu’elle s’est assurée :
- Des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;
- De la présence dans l’accord de l’ensemble des dispositions obligatoires
L’autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l’accord collectif.
La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Montant de l’indemnisation
Sur les heures chômées, le salarié touchera 84% de son salaire net (ou 70% de son brut), calculé à partir d’une rémunération maximale de 4,5 Smic. Comme celles-ci sont au maximum de 40% de son temps de travail, cela lui garantit 93% de son salaire net.
De son côté, l’entreprise recevra une compensation de 60% de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 SMIC pour les accords transmis à l’administration avant le 1er octobre 2020 (56% postérieurement à cette date).
Bilan et compte rendu
L’employeur adresse à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect des engagements liés à l’emploi. Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique.
En cas de rupture d’un contrat alors que l’employeur bénéficiait d’aide par le biais du dispositif, il sera contraint de rembourser les sommes perçues.