Le sort des contrats de travail en cas de départ d’une section d’un club omnisports

Question : Une section de notre club omnisports quitte le club, quel est le sort des contrats des salariés exerçant au sein de cette section ?

Réponse de la FFCO : En cas de « scission » d’une section d’un club omnisports, le sort des salariés exerçant leurs fonctions principalement au sein de cette section dépend de la décision de continuer ou non l’activité exercée par elle jusqu’à présent. Par conséquent, si le club omnisports poursuit l’activité sportive, en dépit du départ d’un certain nombre de personnes, les salariés concernés demeurent sous son autorité et les contrats de travail ne sont ni rompus, ni modifiés.

Il en va tout autrement si le club abandonne l’activité de la section devenue association indépendante. Dans ce cas, la loi accorde aux salariés, de droit, la garantie du transfert de leur contrat de travail au nouvel employeur (art. L. 1224-1 c. trav.). Celui-ci est donc tenu de les reprendre aux mêmes conditions, c’est-à-dire sans modification unilatérale. Ainsi, le nouveau club est substitué dans les droits et obligations du club omnisports à l’égard de ces personnes (libre au nouveau club de se séparer ultérieurement, le cas échéant, des salariés). Bien sûr, ce transfert des contrats de travail ne concerne que les salariés dont l’activité est exclusivement liée à celle qui est transférée.

Lors du transfert, les contrats de travail en cours sont maintenus dans les conditions mêmes où ils étaient exécutés auparavant, qu’importe que le transfert des contrats soit volontaire ou non. Ainsi, les salariés garderont la même qualification, la même rémunération, la même ancienneté, etc… En bref, le repreneur, tout comme un employeur en général, ne peut modifier les éléments principaux du contrat de travail d’un salarié sans obtenir au préalable l’accord de ce dernier. Cela recouvre principalement les clauses qui touchent au temps de travail et à la rémunération.

Le fait de reprendre une activité n’interdit pas au nouvel employeur de licencier certains employés. Mais les limogeages doivent rester conformes à la loi. Ils interviennent dans deux situations :

  • Le licenciement pour motif personnel : le nouvel employeur doit prouver que le salarié a commis une faute grave ;
  • Le licenciement économique : le nouvel employeur peut estimer que sa structure doit être réorganisée.

Attention : Les licenciements économiques doivent être justifiés et respecter la loi. Ils ne peuvent être utilisés pour détourner le nouvel employeur de l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail cité précédemment.