Les sanctions disciplinaires

Question : Mon club souhaite sanctionner l’un de ses salariés, quelles sont les sanctions pouvant être infligées ? 

Réponse de la FFCO : 

  • Généralités

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans la structure, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (art. L. 1331-1 du code du travail).

Aucun salarié ne peut être sanctionné pour un motif discriminatoire. En outre, les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites (art. L. 1331-2 du code du travail).

De plus, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité et de l’ampleur de faits reprochés au salarié (Cass. soc., n°88-45.539 du 17/02/1993 – art. L. 1332-4 du code du travail). Enfin, la jurisprudence de façon constante retient qu’un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires.

La loi ne donne pas de liste de sanction. La CCN du Sport ne détermine pas la nature des différentes sanctions qui peuvent être prononcées à l’égard d’un salarié et ne les classe pas selon leur importance.

Dès lors, si le club a un règlement intérieur pour les salariés (il s’agit du règlement prévu par l’article L. 1311-2 du code du travail qui est obligatoire pour les employeurs de 20 salariés équivalent temps plein et plus, et non du règlement intérieur du club complétant éventuellement les statuts), il doit s’y référer avant de prendre une sanction.

À défaut de règlement intérieur, l’employeur est libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement du salarié. La sanction peut aller de l’avertissement au licenciement en passant par le blâme ou encore la mise à pied disciplinaire.

  • Avertissement oral, avertissement ou mise à pied disciplinaire (suspension du contrat)

Selon la circulaire du ministère du travail du 15 mars 1983 (n° 5-83), un avertissement oral ne doit pas être considéré comme une sanction. A contrario, un avertissement écrit reprochant au salarié diverses erreurs et le mettant en demeure de faire des efforts constitue une sanction disciplinaire. Cet avertissement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé réception afin de lui donner une date certaine.

La mise à pied disciplinaire est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail imposée par l’employeur. Sa durée doit être fixée et connue du salarié au moment où elle est notifiée. La mise à pied disciplinaire, dès lors qu’elle constitue la sanction définitive d’un agissement fautif, fait cesser pendant sa durée l’obligation de payer le salaire et corrélativement l’obligation de fournir le travail.