Ordonnance Macron (9) : Modification du cadre du télétravail

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (J.O. du 23) relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail revoit le cadre juridique du télétravail.

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Le télétravail n’a plus à être prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant comme c’était le cas. En effet, la mise en œuvre du télétravail nécessite désormais un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe.

D’après l’ordonnance « l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse ». Il ressort de ce texte que :

– un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail peut librement faire une demande de passage en télétravail. Il appartiendra à l’accord ou à la charte de déterminer, en les désignant ou en définissant des critères précis, les postes éligibles au télétravail ;

– les employeurs qui refusent un passage en télétravail à un salarié occupant un poste éligible doivent désormais motiver leur refus. En revanche, pas de changement côté salarié : le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, jusqu’à maintenant, lorsqu’il n’était pas régulier, le télétravail était le plus souvent organisé de manière informelle. Pour mettre un terme à cela, dorénavant, en l’absence d’accord ou de charte, le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur.

Cet accord peut alors être formalisé par tout moyen. On peut imaginer qu’un simple échange de mails suffit à formaliser ce recours au télétravail.

Remarque : Le recours au télétravail occasionnel n’est prévu, par l’ordonnance, qu’en absence d’accord ou de charte. On peut donc en déduire que si un accord ou une charte existe, elle doit avoir prévu l’encadrement du recours au télétravail occasionnel.

De plus, il est prévu que le télétravailleur a les mêmes droits (notamment, accès aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles, accès à la formation) que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la structure (art. L.1222-9 c. trav.)

La clarification de la prise en charge des accidents subis sur le lieu où s’exerce le télétravail est également instauré. Ainsi, un tel accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Autrement dit, il est pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait été victime de l’accident dans les locaux de la structure. À charge pour l’employeur de combattre la présomption d’accident du travail, s’il estime que l’accident a été causé par une cause étrangère au travail.

Enfin, l’obligation de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, etc.) est supprimée. Une telle mesure écarte notamment l’évaluation des coûts au réel retenu jusqu’à maintenant par l’Urssaf.

L’accord collectif ou la charte est dès lors libre d’organiser ou non une prise en charge des coûts et, notamment, de prévoir des remboursements sur la base de forfaits, simplifiant ainsi la gestion du télétravail.

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