Versement d’une indemnité au salarié en télétravail

Question de la semaine : l’association employeuse doit-elle verser une indemnité à son salarié en télétravail ?

Réponse de la FFCO :

Le code du travail définit le télétravail comme étant une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail rendue possible par les technologies de l’information, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

En cette période de crise sanitaire, le télétravail est devenu la norme et doit être systématiquement privilégié.

L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 est venu modifier le code du travail : désormais l’employeur n’est plus dans l’obligation de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (notamment le coût des télécommunications, logiciels, abonnements, etc).

Nous attirons cependant votre attention sur le fait que l’obligation de prise en charge des frais professionnels est également applicable aux télétravailleurs. Dès lors, si le salarié justifie d’avoir engagés certains frais au cours de son télétravail dans l’intérêt de son employeur (cartouches d’encre, etc), ce dernier est donc tenu de lui rembourser.

En outre, l’employeur qui ne met pas à disposition du salarié en télétravail un espace pour y réaliser ses tâches et y stocker son matériel, doit en principe indemniser son salarié en compensation des sujétions et frais liés à l’utilisation du domicile personnel à des fins professionnelles (Cass. Soc. 27 mars 2019). Suite à la crise du Covid-19, il n’était pas certain que l’obligation de versement d’une telle indemnité d’occupation du domicile soit obligatoire.

Dans un Questions/Réponses du 15 avril dernier, le ministère du travail expliquait que « dans le contexte de la crise sanitaire […] il y a lieu de considérer que l’employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail, destinée à rembourser au salarié les frais découlant du travail ». Toutefois, le ministère précisait ensuite qu’au « regard de la difficulté à identifier et circonscrire les dépenses incombant à l’activité professionnelle de celles relevant de la vie personnelle, l’employeur a intérêt à privilégier une somme forfaitaire qui sera de nature à simplifier la gestion ».

Selon l’Urssaf, « lorsque le salarié en situation de télétravail, […] engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…) ».

En revanche, le ministère du travail est revenu sur sa déclaration et rappelle dans son dernier Questions/Réponses en date du 13 mai que « l’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit ».

En conclusion, le remboursement des frais professionnels des salariés en télétravail est un sujet complexe. A notre sens, si le salarié justifie de certains frais liés directement à son activité de télétravail (cartouches d’encre, etc), il conviendra de lui rembourser sur présentation d’un justificatif. Pour ce qui est des frais annexes, engagés à la fois pour la vie professionnelle et la vie privée du salarié, vous n’avez, à notre sens, aucune obligation de lui verser une somme forfaitaire.