Chèques cadeaux aux salariés

Question : Notre club peut-il attribuer des chèques cadeaux à ses salariés pour noël ?

Réponse de la FFCO :

En l’absence de CE (moins 50 salariés ETP), l’employeur peut décider de remettre aux salariés des chèques cadeaux.

La lettre ministérielle du 12 décembre 1988, prise suite à l’instruction ministérielle n° 986 du 17/04/1985, a institué une présomption de non assujettissement du montant global des bons d’achat et ou cadeaux attribués à un salarié, par année civile, lorsqu’il n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

Si cette limite est dépassée, ces bons d’achats et où cadeaux demeurent malgré tout exonérés des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS, si les conditions suivantes sont simultanément remplies :

–              Être attribués à l’occasion d’un événement particulier : mariage, naissance, Noël des salariés, Noël des enfants, départ à la retraite, rentrée scolaire, fête des mères, des pères, Sainte Catherine/Saint Nicolas (circulaire ACOSS du 3/12/1996) ;

–              Avoir une valeur conforme aux usages : un seuil commun équivalent à 5% du PMSS est appliqué par événement (pour la rentrée scolaire et Noël le seuil est de 5 % par enfant, et pour Noël le seuil est de 5 % par salarié) et par année civile ;

–              Avoir une utilisation déterminée, l’objet du bon d’achat doit être en relation avec l’événement.

Afin de prolonger les mesures exceptionnelles prises dans le cadre de la crise sanitaires, le gouvernement a décidé de relever le plafond qui permet à l’entreprise d’être exonérée de cotisation sociale, pour les chèques-cadeaux qui seront remis aux salariés pour les fêtes de fin d’année 2021 (le plafond passe de 170,40 € à 250 €).

Les conditions d’attribution ne doivent pas être discriminatoires. Les cadeaux doivent être attribués à tous les salariés, ou à une catégorie de salariés.

Il y aura discrimination si un salarié est privé des cadeaux et/ou de bons d’achat pour des raisons subjectives (âge, race, sexe, appartenance syndicale, participation à une grève, etc.). Ils ne doivent pas non plus être un moyen de sanctionner indirectement vos salariés d’un point de vue pécuniaire (trop souvent en maladie, retards répétés, mauvais résultats, etc.).

Une réponse ministérielle du 06/05/2014 vient préciser cela :

« Les employeurs ne peuvent se référer à des éléments dont l’utilisation constitue une discrimination au sens de l’article L. 225-1 du code pénal. De même, la différence de traitement entre les salariés au regard d’un même avantage doit être fondée sur des raisons objectives et pertinentes, ce qui n’apparaît pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, compatible avec des critères en lien avec l’activité professionnelle tels que l’ancienneté ou la présence effective des salariés dans l’entreprise. C’est sur cette base que l’URSSAF réintègre dans l’assiette des cotisations les bons d’achat ou cadeaux attribués en fonction de tels critères. »

De ce fait, il convient, pour les clubs, de verser à des salariés qui sont dans la même catégorie de salariés les mêmes avantages. Les éducateurs qui sont dans des sections différentes ne sont pas obligatoirement dans la même situation de travail, si le club démontre que l’attribution n’est pas discriminatoire, alors il est possible de donner des chèques cadeaux à certains salariés et pas à d’autres. En revanche, si l’attribution des chèques cadeaux est faite de manière subjective, l’Urssaf pourra redresser les sommes lors d’un contrôle.

Dès lors que le plafond d’exonération et/ou les critères d’attribution sont respectés, l’octroi de bons d’achat est exonéré de cotisations et d’impôt sur le revenu.

L’attribution de bons d’achat n’a donc pas à figurer sur le bulletin de paie du salarié ni être déclarée dans la déclaration sociale nominative (DSN).

Sachez que la Cour de cassation dans une décision du 30 mars 2017 (n°15-25.453), sans remettre en cause l’utilisation de ces exonérations, est venue tout de même la fragiliser en rappelant que les textes sur lesquels s’appuie cette pratique n’ont pas de valeur légale.

Enfin, nous attirons votre attention sur le fait qu’en cas de mise en place de chèques cadeaux, il pourrait s’agir d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Pour rappel :

  • L’usage  résulte d’une pratique suivie ayant un caractère général (concerne l’ensemble du personnel ou une catégorie homogène de salariés), fixe (l’avantage octroyé ne dépend pas de facteurs subjectifs liés au comportement des salariés) et constant (suppose une pratique répétée).
  • L’engagement unilatéral dérive d’une décision explicite de l’employeur, qui suffit en elle-même à l’engager envers ses salariés. Il peut résulter, par exemple d’une note de service.

En cas de suppression des chèques cadeaux, il faudrait dénoncer l’usage ou l’engagement unilatéral, ce qui supposerait  d’informe de manière individuelle, chaque salarié concerné en respectant un délai de prévenance suffisant.