Dans le cadre d’une procédure disciplinaire ou d’un licenciement pour motif personnel, l’employeur est tenu d’organiser un entretien préalable afin de respecter les dispositions des articles L.1332-2 et L.1232-3 du Code du travail. Cet entretien a pour objet de permettre à l’employeur d’exposer les faits reprochés au salarié et à ce dernier de présenter ses explications.
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Vous devez donc si vous êtes adhérent vous connecter à l'espace clubJusqu’à récemment, une incertitude persistait quant à l’obligation d’informer le salarié de son droit de garder le silence lors de cet entretien.
Cette question a été tranchée à la suite d’une décision du Conseil constitutionnel du 19 septembre 2025 puis confirmée par la Cour de cassation (Cass. soc., 13 mai 2026, n° 25-11.250).
Les juges ont considéré que le droit de se taire qui découle du principe selon lequel nul n’est tenu de s’accuser, s’applique aux sanctions ayant le caractère de punition prises dans l’exercice de prérogatives de puissance publique notamment en matière pénale ou administrative. En revanche, le licenciement pour motif personnel et la sanction disciplinaire prononcée par un employeur dans le cadre d’une relation de travail relèvent de la sphère privée.
Dès lors, ces mesures ne constituent pas des sanctions administratives ou pénales. Par conséquent, l’employeur n’est soumis à aucune obligation légale d’informer le salarié de son droit de se taire lors de l’entretien préalable.